Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке
2. Спонсор. Спонсор, как правило, несет ответственность за успех или неудачу преобразований. Он использует свою власть и свой авторитет, чтобы придать изменениям законную силу и обеспечить их необходимыми ресурсами (людьми, временем и средствами).
3. Агент(ы). Эти люди (как правило, их несколько) внедряют, диагностируют и обычно реализуют на практике множество технических аспектов изменений (новые технологии и системы, обучение, оценка производительности труда, общение, реструктуризация процесса и т. д.). Они обладают исполнительскими и техническими полномочиями, чтобы помочь проведению культурных изменений. Эти агенты перемен могут помогать, оставаясь на своих должностях либо как члены проектных команд. Они внедряют на практике системы и инфраструктуры, которые продвигают процесс перемен, то есть технологии, обучение, фокус-группы и другие проекты, соответствующие стратегическому видению компании.
4. Координатор (или консультант). Этот человек больше похож на мыслителя, чем на агента. Он дает советы, разрабатывает методику действий и вмешивается в коммуникационный процесс, оказывая влияние на изменения. Его задача – сделать механизм преобразований более гибким, а переходный период максимально безболезненным. Эту роль может исполнять опытный внутренний или внешний консультант. Координатор помогает топ-менеджерам определить необходимые изменения, участвует в их разработке (предоставляя инструменты или методологию и опыт), внедрении и мониторинге (в рамках обратной связи, чтобы получить информацию о процессе), а также координирует общение. Для того чтобы эффективно справиться со своей ролью, координатор должен направить внимание людей на человеческую сторону процесса – на межличностное общение, взаимоотношения, управление стрессом, сочетание интересов индивида и компании и т. д.
5. Потребители. Это принимающая сторона процесса изменений, поэтому все сотрудники компании в той или иной степени играют эту роль, так как преобразования оказывают на них непосредственное влияние. Поэтому они должны участвовать в процессе, признавая необходимость изменений, одобряя их направленность, метод реализации и мониторинга.
Задачи лидера(ов) перемен
Результатом многих преобразований в компаниях становится лишь поверхностная корректировка методов работы или технологических процессов, потому что нет лидера, руководящего внедрением истинных (и часто крайне необходимых) изменений в принципах и убеждениях предприятия. У сотрудников остается такое чувство, что ничего не изменилось, и скоро все вернется на круги своя, когда уляжется суматоха косметических или технических изменений.
Многие старшие менеджеры или руководители, особенно в средних или небольших компаниях, или владельцы семейного бизнеса с неохотой берут на себя роль лидера, не говоря уже о качествах, необходимых для инициации и реализации изменений. Они не понимают, что именно за руководство и поощрение людей, за управление динамикой организации и за соблюдение баланса между стабильностью и изменениями они и получают зарплату.
За любой успешной компанией – любого масштаба и в любой области деятельности – стоят лидер, не боящийся перемен, и история эффективного управления. Хорошо известны примеры таких лидеров, как Билл Гейтс из Microsoft, Перси Барнвик из ABB, Ричард Бренсон из Virgin. Всех их называют провидцами в своей области, а некоторые из них признаны во всем мире лидерами перемен.
Можно сказать, что лидерство – это способность влиять на поведение других людей, чтобы направлять их действия на достижение новых целей. И, как утверждает MBV, ценности – важнейший фактор, с помощью которого можно направлять эти действия. Лидеры перемен основываются на всех трех категориях ценностей трехмерной модели MBV, используя экономические ценности на организационном уровне, а этические и эмоционально-развивающие – на уровне отделов (команд или групп)и индивидов.
В табл. 6.1 сравниваются различные обязанности директора-менеджера и директора-лидера, которые выделили авторы, исследовавшие эту тему (Bennis, 1989; Burns and Stalker, 1961; House, 1971). Очевидно, что обе роли необходимы и дополняют друг друга в процессе внедрения MBV.
Таблица 6.1. Основные различия между взаимодополняющими обязанностями менеджеров и лидеров MBV
Обязанности лидера перемен сводятся к одной задаче: помогать людям изменять образ мысли и методы работы. Эту роль нельзя присвоить себе за один день; это не вопрос «назначения» человека. Подобные лидеры проявляются постепенно и со временем признаются лучшими руководителями компании. Это долгосрочный процесс развития. Лишь немногие обладают необходимыми умениями для успешного исполнения этой роли. Качества лидера, способного использовать MBV для культурного преобразования (внедрить новый образ мыслей и методы работы согласно принципам MBV), нельзя наскоро усвоить, их надо развивать. Мы выделили три основные области подобного развития и перечислим, по крайней мере, некоторые качества и обязанности в каждой из них.
Личностное развитие1. Утверждение ценностей – искренне, последовательно и постоянно. Лидер должен принимать и отстаивать ценности, которые сотрудники считают жизненной силой компании. Он должен быть честным и открытым (делать то, о чем говорит), добиваясь, таким образом, преданности и доверия со стороны персонала. Авторитет лидера, применяющего MBV, строится на четком разъяснении его собственных ценностей и ценностей компании.
2. Профессиональная зрелость и терпимость к неопределенности. Лидер должен привыкнуть к тому, что ему придется действовать без поддержки правил и устава, без каких-либо инструкций и контроля. Он должен уметь справляться с некоторой неопределенностью и риском. Лидер должен знать, как оценивать и развивать свою профессиональную зрелость и зрелось коллег и сотрудников. (Под зрелостью мы имеем в виду готовность и желание брать на себя ответственность за собственные поведение и решения.) Зрелый лидер/менеджер должен помогать другим справляться со сложностью и неопределенностью тех или иных процессов, а начать он должен с себя (Leigh, 1988).
3. Познать самого себя. Лидеры должны знать свои сильные и слабые стороны, реалистично оценивать свои способности и постоянно заниматься самоанализом и самосовершенствованием. Они должны знать, когда и куда обратиться за помощью и как эффективно взаимодействовать с другими участниками процесса в конфликтной ситуации. Они должны контролировать свои личные устремления, которые могут расходиться с профессиональными интересами. Самое главное – быть честным с самим собой, как бы трудно это ни было.
4. Умение приспосабливаться. Способность адаптироваться к новым условиям можно улучшить с помощью тренировки, причем не только в спорте, но и в профессиональной деятельности. Эта способность тесно связана с уверенностью в себе, самооценкой и гибким подходом к обучению.
5. Интуиция. Часто нет времени или возможности для длительных размышлений перед принятием решения. Ключевой навык истинного лидера – знать, когда можно доверять собственной интуиции, которая, как правило, основывается на личном опыте.
6. Энергичность. Руководство внедрением изменений – тяжелая работа, требующая значительной физической и эмоциональной энергии (как правило, в виде интенсивной работы на определенных стадиях процесса), а также стойкости и решительности. Лидер задает стандарт поведения для остальных, и если кто-либо из коллег проявит слабость под давлением тех или иных обстоятельств, лидер должен быть готов взять на себя часть его работы или обязанностей и, как коуч, помочь развитию своих сотрудников.
7. Навыки общения. Лидеры обладают хорошо развитыми навыками межличностного и публичного общения.
8. Противостояние давлению. Использование всех перечисленных способностей требует от лидера огромного количества внутренних ресурсов, так что он должен уметь справляться со стрессом. Лидер, находящийся в состоянии стресса, может помешать всему процессу преобразований. Стойкие лидеры находят новые стимулы для вдохновения, воспринимают новые ситуации и проблемы как дополнительный опыт/возможности и верят в собственную способность изменить неблагоприятные ситуации и тактику деятельности, чтобы сделать акцент на свои преимущества (Kobasa et al., 1982).
Глобальное видение1. Исследование. Менеджер, не желающий ограничивать свою роль управлением и поддержанием различных систем компании, должен интересоваться не только своей работой, но и всем, что происходит в компании. Подобный стиль поведения выходит за рамки офиса и требует от лидера присутствия во всех областях деятельности предприятия и общения со всеми участниками процесса, заставляя его прислушиваться к их мнению. Это значит, что необходимо знать, что происходит с потребителями, поставщиками, компаниями-конкурентами, в других отраслях и даже в других странах.
